Czym piloci liniowi „Pokolenia Y” różnią się od swoich doświadczonych kolegów?

Zajmując się od kilkunastu lat rekrutacją pilotów i standardami doboru kandydatów do linii, mam okazję obserwować wejście na rynek pracy kolejnego pokolenia. Za każdym razem to spotkanie pokoleń wygląda inaczej, ale za każdym razem jest to proces wzajemnego uczenia się, poznawania i rozpoznawania trudności. Bardzo doświadczonych pilotów nie przygotowuje się do zmian w filozofii współpracy załogi wieloosobowej, (której standardy przez lata się ewaluowały) w kontekście zmian pokoleniowych.

Ocena potencjału pokolenia Y (urodzeni pomiędzy 1985-1997), kandydatów do pracy w kokpicie liniowca, w której miałam okazję uczestniczyć niedawno, i różne głosy na temat adaptacji i oceny pracy tych młodych ludzi, zainspirowały mnie do napisania kilku słów na temat wniosków, jakie płyną z otrzymanych przeze mnie wyników i obserwacji.

Szkoląc młodych pilotów do uprawnień MCC widzę jak odległe od rzeczywistości liniowej są ich oczekiwania, co do współpracy w załodze, możliwości uczenia się od doświadczonych pilotów. Niektórzy piloci, którym udało się podjąć  pracę w linii, mówią, że brakuje im mentoringu kapitanów w linii lotniczej. Linie mało czasu, lub w ogóle nie poświęcają adaptacji i kształtowaniu właściwych postaw w pracy swoich oficerów, jakże surowych zawodowo i często życiowo. Szkolenie na typ skupione jest głównie na deficytach w zakresie technicznych umiejętności (a tych w dzisiejszych czasach wiadomo, że jest sporo) i utrwalania znajomości standardów. Zatem mamy dzisiaj sytuację, w której człowiek biorący na siebie cały ciężar wyszkolenia lotniczego, często ogromne finansowe zobowiązania pozostaje pozostawiony sam sobie, również po osiągnięciu upragnionego celu.

Czy naprawdę dzisiaj łatwiej zostać pilotem niż 20 lat temu?

Zmiany dookoła pędzą, postęp technologiczny goni w szalonym tempie, otoczenie i pokolenia zmieniają się z prędkością dotąd człowiekowi nieznaną. Nic nie pozostaje takie samo, choćbyśmy bardzo chcieli poczuć się na chwilę pewniej. Porównanie drogi do uzyskania licencji, jaką piloci pokonywali 20 lat temu do sytuacji, jaka została wykreowana przez rynek dzisiaj mija się z celem. Warunki zewnętrzne są diametralnie inne. Różnorodność wymogów, jakie stawiają przed pasjonatami latania obecnie firmy lotnicze na całym Świecie są interdyscyplinarne i zróżnicowane. Mam okazję widzieć przykłady poświęcenia, lat wyrzeczeń, pokomplikowane sytuacje rodzinne, dlatego, że u znacznej części kandydatów króluje nad wszystkim determinacja i pasja latania. Oczywiście, że trafiają się przypadki pilotów, których motywacja i kwalifikacje są bardzo wątpliwe (w ocenianej przeze mnie grupie to pomiędzy: 15%-20%) ale i kiedyś tak było - kiedyś także do lotnictwa trafiali ludzie przypadkowi i pozbawieni tzw. ‘pokory’.

Obserwując uczestników prowadzonych przeze mnie różnorodnych szkoleń miałam możliwość dostosowania narzędzi selekcyjnych do zdolności i umiejętności kolejnego pokolenia lotników. Pokolenie wchodzące na rynek pracy radzi sobie z sytuacją testową znacznie swobodniej, niż to bywało w przeszłości. Przygotowując się do selekcji kandydatów na pilotów liniowych, po przerwie spowodowanej kryzysem w lotnictwie, konieczna była decyzja, co do modyfikacji warsztatu narzędzi selekcyjnych. Testy indywidualne należało wzbogacić o szersze spektrum testów zdolności, na wyższym poziomie trudności. Niezbędne okazało się zwiększenie presji czasowej, i wprowadzenie enigmatycznej, choć z pozoru prostej treści zadań grupowych, żeby uzyskać warunki umożliwiające ocenę kompetencji związane ze współpracą w załodze.


Jaki potencjał ma pokolenie Y?

Statystyce poddaliśmy wyniki 162 kandydatów: 150 mężczyzn i 12 kobiet. Średnia wieku kandydatów wyniosła 30,34 roku. Uzyskane wyniki zostały odniesione do właściwych norm wiekowych. Na podstawie przeprowadzonej oceny psychologicznej i analizy wyników kandydatów na trzech etapach oceny: wywiad, zadanie grupowe i komputerowe testy indywidualne, kandydaci zostali zakwalifikowani do czterech grup:

• 36 osób uzyskało wysokie wyniki w większości ocenianych kryteriów i oznaczało to pełną rekomendację do zatrudnienia na pozycję pilota,
• 66 osób zostało zarekomendowanych do zatrudnienia z zaleceniami pracy i rozwoju na wskazanych kompetencjach,
• 43 osoby zostały ocenione, jako budzące pewne wątpliwości pod kątem niezawodności działania i rozwoju 
• 17 osób nie otrzymało rekomendacji do zatrudnienia z powodu znacznych deficytów osobowościowych lub poznawczych

Na uzyskanych w selekcji danych przeprowadzono analizę relacji pomiędzy obserwowanymi zmiennymi. Niemal wszystkie kluczowe zmienne brane pod uwagę na tym etapie selekcji okazały się istotnie wpływać na rodzaj rekomendacji. Nieistotnymi czynnikami okazały się, na tym etapie, nalot szybowcowy, doświadczenie zawodowe oraz płeć. Duża większość osób w najwyższymi notami to przedstawiciele pokolenia Y.

Wymiary, które były najsilniej związane z rekomendacją do zatrudnienia (maksymalne spełnienie wymogów) to:

1. zdolności przywódcze (asertywność i inicjatywa - gotowość brania na siebie odpowiedzialności)
2. umiejętności społeczne
3. adekwatna motywacja, czyli chęć rozwoju i nastawienie na osiągnięcia w dotychczasowej karierze lotniczej i edukacyjnej
4. zdolności poznawcze – wnioskowanie, myślenie pod presją czasu
5.radzenie sobie z presją oceny / czasu
6.adaptacja w nowej, nieznanej sytuacji
7.równowaga emocjonalna – opanowanie w trudnych sytuacjach społecznych
8. decyzyjność
9. zarządzanie zasobami uwagi i efektywność działania w sytuacji wielozadaniowości.

Jednak analiza regresji pokazała, że w sytuacji, kiedy badamy wpływ na otrzymanie rekomendacji do zatrudnienia wspólnie wszystkich wymiarów, to najistotniejsze okazują się:

1. zdolności poznawcze,
2. zarządzanie uwagą i praca w wielozadaniowości
3. zdolności przywódcze
4. umiejętności społeczne,
5. stabilność emocjonalna
6. skuteczność działania pod presją.

Wymienione wymiary stanowią kryteria kluczowe w wielu liniach lotniczych, zatem nasze badania potwierdziły też rzetelność wypracowanych standardów oceny.

Inne ciekawe związki pomiędzy zmiennymi, które się ujawniły w naszym badaniu to na przykład zależność pozytywna pomiędzy wynikami testów poznawczych, a posiadaniem dyplomu studiów inżynierskich. Natomiast dobre wyniki w testach poznawczych korelują z dobrymi wynikami w testach uwagi i wielozadaniowości, a kandydaci przejawiający postawy przywódcze, lepiej radzą sobie z adaptacją w nowej sytuacji i konsekwentniej realizują ścieżkę kariery lotniczej.


To, co zastanawiające, zdolności przywódcze dość wysoko przeciwnie korelują z decyzyjnością – może to oznaczać, że młode pokolenie ma potencjał, z którego jeszcze nie potrafi do końca korzystać podejmując decyzje pochopne lub pospieszne. Decyzyjność oceniona wysoko najsilniej koreluje z wysokimi umiejętnościami społecznymi, zapewne jest to konsekwencja faktu, że badana grupa pilotów jest społecznie otwarta, przez co bardziej świadoma wpływu na innych i bardziej systemowo podchodzi do podejmowania decyzji, szerzej widzi problem, dopuszczając swój błąd.

Większość aktywności sportowej obecnej w grupie kandydatów to aktywność szybowcowa (aktualna lub w przeszłości) i jak pokazują nasze statystyki, aktywność sportowa koreluje z łatwością adaptacji w nowej sytuacji.

Otwartość i odwaga, radość z osiągnięć i niezakłamana z tego duma jest znakiem rozpoznawczym pierwszego w mojej karierze zawodowej pokolenia pozbawionego: kompleksów, niepewności i wycofania. Większość pilotów Y, to ludzie inteligentni, elastyczni wobec trudności - odporni na trudy dnia codziennego, pełni pozytywnego nastawienia do nieznanego, z wysoką tolerancją dla nieprzewidywalności. Wyniki, jakie miałam okazję obserwować szczególnie na początku selekcji (po kilku latach kryzysu) były wyjątkowo dobre. Znacząca grupa kandydatów spełniała większość bardzo wysokich wymagań nie-technicznych. Mają szerokie horyzonty, lecz traktują pracę pilota zwyczajnie, bez zbędnego nadęcia, rozumiejąc jej istotę, ale dla tego pokolenia ‘nie samą pracą żyje człowiek’.

Obszar umiejętności, który wydaje się kuleć w edukacji pokolenia Y, to rozwój w zakresie budowania celów, jakości i dokładności w działaniu indywidualnym i zespołowym. Już podczas szkoleń MCC obserwuję spore deficyty w zakresie poczucia odpowiedzialności za wynik pracy grupowej. I nie chodzi tutaj o brak otwartości, bo z tym nie ma najmniejszego problemu, lecz o potrzebę promowania siebie, która bierze górę nad asertywnością wobec miernych efektów działania całego zespołu. Niestety absolwenci niektórych uczelni kształcących pilotów, nie stanowią wyjątku, dlatego często widzimy na rekrutacjach dyplomowanych indywidualistów konkurujących nawet ze swoimi kolegami z roku.

O tym pokoleniu mówi się „Może i gapy, ale klasy premium”

Przytoczę kilka wyników obserwacji pokolenia Y autorstwa etnograf i antropolog kultury, specjalizującej się w badaniach młodych Polaków Anny Marii Szutowicz: „pokolenie Y jest pierwszym pokoleniem, które na masową skalę usłyszało od rodziców: „jesteście najważniejsi i wyjątkowi”(…) Szukają nowego sensu, ponieważ oni wiele dostali naturalnie, nie wzbudzają w nich wielkich emocji opowieści, które jeszcze 10 lat temu porywały młodych ludzi (…) Szanują rodziców i nie chcą się z nimi rozstawać, długo utrzymują bliskie relacje i więzi związane z organizowaniem im życia, bo rodzice ingerują w wiele dziedzin życia i przejmują ich obowiązki (…)”

Jakie atuty ma pokolenie młodych według badaczki?: „Wbrew stereotypowi nie mają najmniejszego problemu z nawiązywaniem relacji czy spędzaniem z kimś czasu, technologia wspiera ich spontaniczność w tym zakresie (…) Czują się wyjątkowi i nie oceniają, dlatego szukając uwagi innych wystawiając na świat swoje życie, ‘ciągle brakuje im publiczności’ (…) Świetnie się komunikują, organizują, wykorzystują sieci swoich znajomych, w oka mgnieniu potrafią coś załatwić (…) Są kreatywni i posiadają kompetencje w wielu obszarach na wysokim poziomie. Brakuje im konsekwencji i wewnętrznej motywacji”*


W naszej branży mamy moim zdaniem do czynienia z częścią pokolenia Y, która wybrała trudniejszą drogę do sukcesu zawodowego. Poszukują indywidualnego sposobu na realizację marzenia o lataniu, i wykazują się niesamowitym w tym zakresie uporem i odwagą w realizacji planów najbardziej nierealnych, kiedy dookoła wszyscy mówią im, że ich plan jest szalony. Podnoszą się po porażkach i idą dalej, często wbrew ścieżce zaplanowanej przez rodziców. Szczerość i odwaga przyznania się do błędu jest istotna dla rozwoju. Większość wartościowych młodych lotników ma tę otwartość i dojrzałość oceny swoich ograniczeń, choć może z zewnątrz trudno to czasami dostrzec.

Wyzwania, które stawia młodemu pokoleniu lotnictwo zawodowe są odmienne, niż te, przed którymi stawali lotnicy 10, 15 czy 20 lat temu. Świat pędzi przed siebie, my żyjący dłużej to widzimy, młodzi znają tylko takie tempo. Żeby pokonywać poszczególne szczeble wyszkolenia musieli się wykazać trochę innymi kompetencjami niż ich starsi koledzy. Większość zarobiła samodzielnie na szkolenie, przy dużym zaparciu i odwadze, poszukiwaniu możliwości budowania nalotu – różnego rodzaju pracy w lotnictwie, wtedy, kiedy było jej mało, Młodzi ludzie potrafią tak samo jak kiedyś, przenosić się z miejsca na miejsce, żeby móc zbierać doświadczenia. Ci, którzy studiują lotnictwo także poświęcają każdą chwilę na lotnisku, wakacje nie istnieją, część musi sama się utrzymać w ciągu roku akademickiego i pracują dodatkowo – to się akurat bardzo nie zmieniło. Temu pokoleniu towarzyszy wciąż niepewność czy podjęte wysiłki zaprowadzą ich do upragnionej pracy. Ryzyko, które podejmują powinno budzić respekt, część z nich zastawia majątek rodzinny zdając się na kaprys pracodawcy, który po szkoleniu na typ nie musi ich zatrudniać.

Załogi budowane wielopokoleniowo to prawdziwe wyzwanie dla każdej dziś operującej linii lotniczej. Przewoźnik istniejący dłużej niż 10 lat ma w swoich szeregach przynajmniej dwa pokolenia. Konstruktywna informacja zwrotna i feedback dotyczący postaw i niepożądanych zachowań to metoda wpływu i budowania więzi z młodym pokoleniem lotników. Spójne wzorce i mentoring bogatego w zupełnie inne, jakże istotne doświadczenia dla młodych jest kluczowym elementem podtrzymywania wartości, efektywności rozwoju, ale pokolenie Y chce się uczyć od doświadczonych. Czy pokolenie Y dostaje spójne wzorce i standardy, za którymi stoją autorytety?

Pokora w lotnictwie, a pokolenie Y

Na szkoleniach lubię dyskusję o pojęciu pokory w lotnictwie. Młode pokolenie powtarza, że jest ważna, bo słyszą o niej od samego początku szkolenia. Pytam, dlaczego w takim razie jej nie mają? Śmieją się, bo wiedzą, że to mit powtarzany bez przekonania. A no nie mają, bo nie byliby w stanie odpowiedzieć na wymogi dzisiejszego świata, gdzie trzeba walczyć o swoje, bo inaczej nikt by Ich nie zauważył.

Proponuję określenie pokora („pokora - stan psychiczny polegający na odczuwaniu własnej niedoskonałości, małości i uznaniu czyjejś wyższości lub jakiejś konieczności, potulność, uległość, uniżoność”). zamienić dziś na: respekt.

Czy od lat 90-tych w Polsce nie uczymy pilotów w ramach CRM, a od kilku lat już w ramach MCC, że oficer nie ma być tylko balastem w kokpicie, tylko pełnowartościowym członkiem załogi, którego linia opłaca całkiem dobrze za to, żeby wspomagał załogę wieloosobową indywidualnym myśleniem i racjonalnym działaniem?


Czy nie mówimy o asertywności i jej koniecznej obecności w załodze wieloosobowej? Z szacunkiem do profesjonalizmu partnera w załodze, ale ciągłej czujności? W dzisiejszym trudnym świecie, w którym ciężko się już czymkolwiek wyróżnić, istnieje presja, że trzeba osiągnąć więcej niż inni, żeby być przyjętym na kierunek studiów, o którym się marzy, czy dostać upragnioną pracę, młodzi piloci muszą wykazać się kompetencjami zgoła innymi niż uległość i potulność.

Nie dyskutuję z koniecznością szanowania żywiołu, z jakim człowiek zmaga się latając, szanowania ludzi, doświadczeń innych lotników, sprzętu, szczerej oceny własnych ograniczeń. To jest oczywiste. Ale nie mieszajmy pojęć, bo ze znaczeniem pokory to ma niewiele wspólnego. Wydaje się, że niepotrzebnie tylko pogłębiamy różnice pomiędzy pokoleniami używając pojęć, które rozumiane są bardzo różnie. Respekt powinien działać w obie strony, także wobec młodego pokolenia.  Jeśli nie będziemy szanować kompetencji młodych lotników, oni nie będą szanować wartości, które doświadczeni koledzy chcą im przekazać. Na przykład deprecjonowanie ścieżki kariery, jaką przebywają dziś kandydaci na pilotów jest dość częste i powszechne.

Piloci pokolenia Y będą rozwijać się w liniach lotniczych, w których otoczenie będzie dla nich przewidywalne, w którym znane są granice błędu, odpowiedzialności, nagrody i kary. Od czego uzależniony jest awans i jakie są kryteria jego otrzymania, jakie są możliwości rozwoju. Oni nie kierują się sentymentem wobec pracodawcy, jaki towarzyszył wcześniejszym pokoleniom lotników. Przejrzystość zasad i ich stałość, równe traktowanie i szacunek do pracowników to będzie priorytet wyborów najbardziej wykwalifikowanych i uzdolnionych, kiedy nabiorą doświadczenia, a z tego, co widać rynek pracy będzie im sprzyjał.

Udział w ocenie potencjału awansujących na stanowisko kapitana oficerów, którzy kilka lat temu przechodzili ocenę kompetencji startując do pracy w linii, zainspirowała mnie do sformułowania pewnej roboczej hipotezy. Otóż wydaje się, że pierwsza upragniona praca, o ile potencjał pilota na wstępie był wystarczający, krystalizuje pewne wymiary osobowości i rozwija kompetencje. Ze świeżo przeprowadzonych przez dr Ryszarda Makarowskiego analiz wyników badań kapitanów żeglugi wielkiej i studentów nawigacji  wynika, że doświadczenia zawodowe, w tym przypadku sprawdzanie swoich umiejętności i zdolności na pełnym morzu kształtuje w pełni szczególnie istotne w tej pracy wymiary osobowości u młodych adeptów. Zatem, mamy kolejne naukowe potwierdzenie faktu, który był przez nas nie raz obserwowany, że  dopiero pełne spektrum doświadczeń zawodowych krystalizuje osobowość pilota. Oczywiście pod warunkiem, że potencjał osobowościowy i poznawczy jest zgodny z wymaganym. Zatem pierwsze doświadczenia są kluczowe dla tego rozwoju i możliwe, że decydują o całej przyszłości lotniczej.

Przewoźnicy jak nigdy dotąd powinni postawić na rozwój i wsparcie kolejnego pokolenia lotników (które znacząco zmienia proporcje w strukturze zatrudnienia linii lotniczych), kształtować uważnie pożądane postawy, prowadzić przez gąszcz standardów, uczyć efektywności w sytuacji presji i pomagać w rozwoju kompetencji, a jak nigdy dotąd wydają się zupełnie tym nie zajmować.

Małgorzata Chelis
Oliwia Maciantowicz
zawodpilot.pl

Przypisy:

*Alicja Bobrowicz: Może i gapy, ale klasy premium. 24-26 grudnia 2016. Gazeta Wyborcza .
** red. prof. W. Doroszewski: Słownika Języka Polskiego. 2002. PWN
*** dr Ryszard Makarowski: Profil studentów nawigacji i kapitanów żeglugi wielkiej. 2017 - publikacja wyników w przygotowaniu