Mobbing czyli przegrani na starcie

Przypis autora:
Przywołanie na wstępie poniższego tekstu artykułu opublikowanego przez niezależny portal polskasky.pl w żaden sposób nie ma na celu wskazania, że jego autorka była lub jest, według mojej najlepszej wiedzy, sprawcą mobbingu.

Celem mojego tekstu jest wskazanie i podkreślenie, że problem dalece niepożądanych zachowań noszących cechy mobbingu, zgodnych z zacytowanymi tu przepisami prawa i orzeczeniami sądów, mógł i może dalej występować w ramach Polskiej Agencji Żeglugi Powietrznej i/lub innych organizacji.

Oświadczenie portalu dlapilota.pl:
Artykuł jest wyłącznie opinią jego autora. Publikacja treści odbyła się nieodpłatnie i portal nie posiada żadnej wiedzy o ewentualnym źródle finansowania opublikowanej treści.

W gabinecie było jasno, przestronnie. Za oknem majestatyczny widok wieży przypominał mu dawne czasy i przywodził na myśl setki wspomnień. Wiedział, że już nigdy nie będzie mu dane tam wrócić. Nie przeczuwał tylko jak skończy się jego czas w miejscu, któremu poświęcił tyle lat. Prezes podszedł do niego, z lekkim i dość niepewnym uśmiechem na twarzy. Obaj wiedzieli, że ta rozmowa nie będzie prawdopodobnie należała do miłych. Nie wiedzieli jeszcze tylko, czy i kto zaatakuje pierwszy.

Atak przyszedł od razu. Oczy Prezesa napłynęły krwią, twarz poczerwieniała, usta złożyły się do serii fraz, powtarzanych raz za razem, wypluwanych w kierunku przeciwnika niczym amunicja.

- To ja będę mówił, a Ty będziesz słuchał!

Jakakolwiek reakcja, nim zdążyła wybrzmieć, nadziewała się na coraz bardziej ostry ton.

- Nie! To JA będę mówił, a Ty będziesz słuchał!

W pewnym momencie, po trzecim czy czwartym razie, milczeli wszyscy. I Prezes, i dwie funkcjonariuszki zajmujące stanowiska dyrektorskie, siedzące obok. Chyba nieco zażenowane całą sytuacją. No i On, który zrozumiał, że ta rozmowa jeszcze nim się rozpoczęła już dobiegła końca. Miał nadzieję, że choć na końcu swojej drogi ktokolwiek odpowie za upokorzenia, których doznał. Miał cień nadziei, że ktoś go za nie przeprosi. Chciał wierzyć, że może nawet usłyszy “dziękuję”. Usłyszał tylko, że pismo do komisji antymobbingowej, złożone lata temu, zaginęło w niewyjaśnionych okolicznościach.

Wyszedł. Tylko przyzwoitość pohamowała chęć trzaśnięcia drzwiami. Lub splunięcia na podłogę. Przecież doskonale wiedział, że tak było zawsze. I że to się nigdy nie zmieni. Na szczęście był już wolny. Szkoda tylko, że stracił cenny czas na stadionową tyradę “pełniącego obowiązki”.

To nie jest fragment książki. To opis mojego ostatniego spotkania w pełniącym obowiązki Prezesa Polskiej Agencji Żeglugi Powietrznej, niejakim J. Bohaterem zapewnień ze strony polityków, że jest ekspertem w swoim fachu. Kiedyś członkiem zarządu związku zawodowego kontrolerów. Kilka lat później jego wrogiem. Niedługo potem bohaterem reportaży telewizyjnych. I wreszcie postacią pierwszoplanową raportu NIK. Dokumentu, który wskazał na, jak to się ładnie mówi, szereg nieprawidłowości. “Pełniący” został usunięty, wymieniono prezesa, padły zapewnienia, hasła. I sprawa przyschła.

J. dla mnie był najpierw “kolegą z kursu podstawowego”. Naszą drogę w kontroli ruchu lotniczego zaczęliśmy tego samego dnia, o tej samej godzinie, w tej samej sali wykładowej. Po 21 latach nasze drogi ponownie się skrzyżowały, by zostawić we mnie wspomnienie spotkania z agresywnym, prymitywnym egoistą. Tym samym, który potem, pomimo zapewnień o swoich kompetencjach , zniknął zza prezesowskiego biurka w niesławie. Z tego co wiem, bez żalu ze strony pracowników firmy.

Nastały nowe czasy. Nowa Pani Prezes. A obok niej … dokładnie Ci sami ludzie, co za czasów p.o. Prezesa. I czasów przed nim. Zapowiadano audyty, rozliczenia, analizy. Mnie tam nie ma, ale mam jeszcze kilkoro znajomych na miejscu. Takich, którzy dziś przyznają, że status quo zostało utrzymane. Kto miał wrócić na stołek lub zmienić miejsce siedzenia o dwa krzesła w prawo, tak właśnie zrobił. I że zgodnie z ogólnopolityczną atmosferą w kraju, w PAŻP było i nadal zdaje się być tak, że im mniej wiesz, im mniej umiesz i im mniej się rozwijasz, tym wyżej i szybciej zajdziesz.

Moje życie w PAŻP nie należało do łatwych. Nigdy nie wpisywałem się w schemat. Jeśli ktoś udawał eksperta a nim nie był, dowiadywał się o tym ode mnie. Jeśli ktoś jedynie udawał, że pracuje, nie mógł liczyć na mój szacunek. Leserom pobłażałem tylko, gdy odwrócenie wzroku mogło zwiększyć zagrożenie osób trzecich, załóg i pasażerów, ponad miarę. Lecz jeśli ktoś popełniał karygodne błędy, wynikające z braku zaangażowania w piękny, kontrolerski zawód, nie był moim przyjacielem. A mimo to od czasu do czasu mogłem usłyszeć informacje zwrotne o wysokiej jakości swojej pracy. O zaangażowaniu. O wiedzy. To pchało do przodu. Pomagało wytrzymać. Choć te głosy były zawsze jakieś cichsze, przyćmione, szepczące. Mówione najchętniej wtedy, gdy nikt nie słuchał. Czasem po upewnieniu się, że drzwi są zamknięte. Dziwne to było.

Każdy w jakiś sposób odnajdował się w tym bałaganie. Jedni stawiali na szali swoją karierę ale pozostawali wierni przekonaniom. Inni w kolejnych gabinetach wychodzili i wyprosili swoje awanse. Jeszcze inni zostali pobłogosławieni bardzo wysokimi umiejętnościami społecznymi albo zainwestowali swój czas w studiowanie metod efektywnej manipulacji. I na końcu byli także Ci, którzy uśmiechali się tylko w dzień wypłaty. Pozostałe 29 czy 30 dni traktując jako zło konieczne między uśmiechami. Wszystkimi targały emocje. Nie wszyscy dawali im upust.

Myślę, że najtrudniej mieli, i mają, Ci którzy identyfikują się przez swoje umiejętności. Czasem zagryzają zęby i robią robotę sąsiada, który po latach pracy na stanowisku nadal nie wie, gdzie kliknąć myszą, żeby coś zadziałało albo coś innego się wyłączyło. Czasem szukają sobie jakiegoś zajęcia, które zdoła przekierować ich myśli w lepszą stronę. Czasem uciekają. W L4, w urlop skonstruowany na tyle umiejętnie by wycisnąć z niego ile się da. Lub w plan pracy operacyjnej, która choć częściowo gwarantuje mniej emocji. Żadna z ucieczek nie jest dobra, bo nie chodzi o wybór ale o to, że człowiek czuje, że tego wyboru musi dokonywać. W imię swojego dobrostanu lub bezpieczeństwa.

Czas jakiś temu, grupa pracowników PAŻP z pokaźnym stażem, oraz statusem dyrektorskim teraz lub w przeszłości, opublikowała artykuł o zachowaniach nieporządanych w środowisku firmy¹. Między innymi o mobbingu. Z szeroko otwartymi oczami czytałem tekst popełniony przez ludzi, którzy częścią tego mobbingu mogli lub mogą być. “Mogli” lub “mogą” a nie “są” bo pojęcie mobbingu i prawodawstwo z nim związane już na starcie przegrywają, a pracownik wraz z nimi.

Szybciutko przejrzyjmy literaturę:

• Morozov określił mobbing jako “agresywne prześladowanie jednego z członków zespołu przez innych członków zespołu lub jego część”. Definicja pochodzi z artykułu analizującego przejawy mobbingu w domenie lotniczej na terenie Rosji². Ciekawy teren do badań, prawda? …
• Oudmayer rozumie mobbing jako “zachowanie agresywne wobec osoby w celu spowodowania krzywdy moralnej lub fizycznej, by upokorzyć i w ten sposób potwierdzić swoją władzę”³.
• Zaś Lane pisze o “długotrwałej przemocy fizycznej lub psychicznej stosowanej przez osobę lub grupę osób wobec innej osoby, która nie jest w stanie się w danej sytuacji bronić”⁴.

Nim odniosę się w umiarkowanych szczegółach do powyższych definicji i na przykładzie moich własnych doświadczeń, warto się przyjrzeć orzeczeniom Sądów powszechnych. Które jak wszyscy wiemy słyną z szybkości działania i łatwego dostępu dla obywatela (sarkazm całkowicie zamierzony).

Sąd Rejonowy wskazał⁵, że zgodnie z art. 94³ § 2 k.p. mobbing oznacza wszelkie działania i zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na systematycznym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W definicji tej zawarte są zatem następujące elementy:

1. występują działania i zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi,
2. oddziaływania te polegają na nękaniu i zastraszaniu,
3. są one systematyczne i długotrwałe,
4. celem oddziaływania jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników,
5. w efekcie u pracownika występuje zaniżona ocena przydatności zawodowej, poczucie poniżenia lub ośmieszenia, albo nastąpiło odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjęto, że ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a powyższe okoliczności […] winny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. Na pracowniku też spoczywa ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia. W praktyce udowodnienie charakteru działań sprawcy, a więc tego, że były one zamierzone i ukierunkowane na osiągnięcie celu opisanego w tym przepisie, może być bardzo trudne.

Mówiąc krótko należy naraz wykazać wszystkie pięć elementów, musi to zrobić pracownik, mocując się z tak płynnymi pojęciami jak “poniżenie”, “celowość”, “systematyczność”, “długotrwałość”. Choćby dlatego, że “długotrwałość oznacza długi, lecz bliżej nieokreślony czas”⁶ - (to słowa z jednego z wyroków). Ale już inny autor, zapewne także prawnik, twierdzi, że “w literaturze rozpowszechnione jest twierdzenie, że działania mobbingowe trwają co najmniej 6 miesięcy z częstotliwością nie rzadziej niż raz na tydzień”⁷. Innymi słowy, warto się wcześniej umówić z pracodawcą, by kierował swoje działania poniżające i ośmieszające, które doprowadzą pracownika do rozstroju zdrowia, na przykład w każdy poniedziałek rano.

W specyficznej, polskiej kulturze gdzie dyskurs polityczny, i nierzadko społeczny, opiera się na poniżeniu a władza udowadnia swój status nękaniem i zastraszaniem, konia z rzędem temu komu udowodnienie powyższego się uda. Szczególnie wobec firmy pozostającej pod kontrolą państwa. W przestrzeni ATC, czy w ogóle wśród zawodów wymagających oficjalnie potwierdzonego odpowiedniego stanu zdrowia, udowadnianie rozstroju zdrowia jest zwyczajnym strzałem w swoją stopę i prostą drogą do utraty licencji. To nie oznacza, że rozstrój nie zdarza się i nie niesie za sobą nieodwracalnych skutków. Jednak każdy posiadacz licencji wie, że tak długo jak to możliwe należy utrzymać to w tajemnicy. Hasła o bieżącym wsparciu psychologicznym należy między bajki włożyć. Nie tylko w Polsce.

Na stronie Sądu Najwyższego (!) znajdziemy poniższą analizę: “ Z tego względu w orzecznictwie i doktrynie podnoszony jest problem relacji między mobbingiem a korzystaniem przez pracodawcę w pełni z jego uprawnień kierowniczych i nadzorczych. […] Nie można więc mówić o mobbingu w razie podejmowanych przez pracodawcę działań, które nie mają na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji prawidłowej organizacji pracy. […] Zachowania mobbera muszą być więc naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych, czy zasadach współżycia społecznego, a taki charakter mogą mieć również niebędące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów zachowania […]”⁸. W innym wyroku padły słowa jeszcze ciekawsze: “ […] stosowanie przez pracodawcę mobbingu może polegać także na podejmowaniu działań w granicach jego ustawowych uprawnień (wydawanie poleceń)”⁹.

I zrobiło się jeszcze ciekawiej. Doszło pojęcie moralności, to co legalne może być mobbingiem, a to co rzekomo nielegalne już wcale nie musi wyczerpywać znamion mobbingu. Perspektywa czy doświadczenia pracownika, odrzucanego przez współpracowników czy przełożonych, to także argumenty łatwe do obalenia. Bowiem “nie stanowią mobbingu konflikty z przełożonym i niektórymi kolegami, które wynikały raczej z przewrażliwienia na punkcie bezpieczeństwa i higieny pracy”¹⁰. Wystarczy zatem kontrargument o przewrażliwieniu na punkcie bezpieczeństwa. Czyli słowiańskie “dobrze jest, na … drążyć”. Albo "daj spokój, zawsze tak było".

Jednak, gdyby mobbingu nie dało się udowodnić w żaden sposób, istnienie samego pojęcia nie miałoby sensu. Zatem są ludzie, którym się to udaje. Słodko-gorzkie wydaje się być jednak zwycięstwo, które wedle prawa umożliwia uzyskanie odszkodowania w wysokości minimalnego wynagrodzenia¹¹. Wyrok może nawet pozwolić odzyskać powodowi pracę, jeśli ten wcześniej ją stracił. Tylko kto zagwarantuje, że mobbing nie będzie trwał dalej? I czy teraz nie będzie prowadzony nadal, tyle że w bielszych rękawiczkach. Szczególnie tam, gdzie wykazanie wyroku nie powoduje zmian na szczeblu zarządzającym. Co najwyżej powoduje roszadę wśród stołków, biur i sekretarek.

Co zatem w zamian? Zohar i Luria¹² wskazali, że na poziomie praktycznym, przyczyniając się do kształtowania pozytywnych postaw wobec bezpieczeństwa i zmniejszania poczucia zagrożenia polega nie tylko na stosowaniu procedur. Ważnym elementem jest tutaj pozytywne nastawienie emocjonalne do tych działań ze strony pracowników. Postawa ta jest z kolei budowana na zaufaniu, rozwijanym w sytuacjach, w których ludzie widzą, że są otoczeni opieką w autentyczny sposób. Psychologowie mówią, że na każde wydarzenie przyjmowane jako negatywne potrzebne są, w imię zrównoważenia, trzy zdarzenia pozytywne. Innymi słowy budowanie zaufania jest o wiele dłuższe i trudniejsze niż utrata tegoż.

Autorzy artykułu¹³ analizującego wpływ mobbingu przekształconego w zachowanie na poziomie organizacji stwierdzili, że wpływa on bezpośrednio na kulturę bezpieczeństwa. Stopniowo zmniejszająca się lub całkowita utrata pewności siebie bezpośrednio wpływa na poziom bezpieczeństwa operacji. I żadna ilość medialnych wyłącznie zapewnień, że “safety first” tego nie jest w stanie zmienić.

Zostawiając na chwilę literaturę fachową wracam myślami do kilku sytuacji, które wydają się, na pierwszy rzut oka, jednoznaczne (przynajmniej dla mnie). Ale już po przestudiowaniu tego czy owego coraz bardziej stają się częścią szarej strefy. Pamiętam, to było bodajże w 2002, może 2003 roku, krótko po tym gdy nowa, i aktualnie używana, wieża w Warszawie weszła do użycia. Coś nie pykło podczas projektowania i w pokoju wypoczynkowym panował zaduch. Pojawiła się kwestia wietrzenia pomieszczeń. Niby nic a jednak zwołano spotkanie personelu z samym prezesem. Obok prezesa zasiedli kierownicy. Pracownicy przedstawili problem i oczekiwania. I pamiętam, że przez cały czas, gdy ktokolwiek z nas zwracał się do prezesa ten, ze spuszczoną głową, podpisywał właśnie przyniesione mu przez sekretarkę pisma. Zero kontaktu wzrokowego, zero zainteresowania. Kontrolerzy skończyli mówić, prezes zobowiązał kierownika do załatwienia sprawy, wszyscy się rozeszli. Dwadzieścia lat później okien nadal nie można otwierać. Czy to mobbing? Oczywiście, że nie. To zwykła słoma z butów i standard.

Inny przykład. Wybór instruktorów w PAŻP odbywa(ł) się na podstawie głosowań tajnych. Głosują aktualni instruktorzy, wymieniając opinie o tym kto jest fajny a kto nie. Zainteresowani i omawiani oczywiście nie mają wstępu. Opinia “Rady Starszych” jest często wiążąca. Padło kiedyś zapytanie o ten proceder do ówczesnego Pełnomocnika ds. Zarządzania, Pana M. Cytuję fragment odpowiedzi: “polityka personalna, w tym system awansowania pracowników należy do kompetencji pracodawcy i to pracodawca ponosi pełną odpowiedzialność za zarządzanie firmą oraz dobór kadr na odpowiednich stanowiskach pracy. Dlatego też sam fakt przejścia odpowiednich szkoleń przez pracownika nie przesądza o jego awansie stanowiskowym, gdyż jest to uwarunkowane szeregiem czynników, w tym predyspozycjami osobistymi pracownika”. Czy to mobbing? No chyba nie, wszak pracodawca wykonuje swoje statutowe obowiązki. Nie bardzo wiem tylko jak “pełna odpowiedzialność” ma się do tajnych, decydujących głosowań. Szczególnie, że dwa miesiące później ten sam Pełnomocnik napisał, że “awans jest stałym elementem zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie, za który odpowiada pracodawca, jak również za oddzielenie indywidualnych ambicji pracowników od faktycznych potrzeb kadrowych”. Faktycznie, ambicja w PAŻP to istna gangrena.

Ale skoro to jest element zarządzania personelem to, jak rozumiem, według określonych standardów. Lata po puszczeniu w niepamięć tych bajek o zarządzaniu zostałem niespodziewanie skierowany na kurs dla instruktorów. I tam, zgodnie z moim obowiązkiem, sprawdzałem i udowodniałem swoje standardy. Kurs zakończyłem z wynikiem z trzech egzaminów na poziomie 93%, 100% i 91%. Opinie osób szkolących mnie były wyłącznie pozytywne (kwity do wglądu). Dodatkowo skorzystałem z usług firmy zewnętrznej, oferującej sesje testów psychologicznych na potrzeby rekrutacji. Cytuję fragmenty podsumowania mojego testu: “Charakterystyka ogólna: logika i pracowitość, uczciwość, respekt dla władzy, postępowanie według procedur, dobry plan działania, zapewnienie utrzymania standardów i jakości”. Cały raport ma 40 stron więc na tym poprzestanę. Minęło kilka miesięcy i w marcu 2018 roku otrzymałem od kierownika wiadomość o treści “Wczoraj pytałem o Twój angaż OJT [on-job training - przyp. aut.] Dyrektora W. Otrzymałem informację, że on nie podpisze tego wniosku. Nie rozumiem tej decyzji bo nie jest ona merytorycznie argumentowana”. Wybrałem się do samego dyrektora W. Powiedział, że to nie może być prawda, bo on mnie nie zna. Więc na jakiej podstawie miałby robić mi pod górę? Kierownictwo zatem ponownie zwróciło się o podpis. I ponownie pismo wylądowało w niszczarce. Czy to już mobbing?  Dyrektor W. jakieś dwa lata później znalazł się na ulicy. By po odwołaniu p.o. Prezesa J. i z pomocą kolegów ze związku zawodowego powrócić. Dokładnie w to samo miejsce.

Pofatygowałem się także do Działu Zarządzania Personelem. Z prostym pytaniem o to, jakie są zasady oferowania pracownikom stanowiska Senior Kontrolera. Okazało się, że tych zasad nie ma. Czy to mobbing? Chyba nie, wszak kierownik zarządza personelem w ramach swoich obowiązków. Jeśli uzna, że należy kogoś zepchnąć ze schodów, oczywiście w przenośni, to ma do tego prawo w ramach zarządzania przestrzenią klatki schodowej. A jeśli jest mu na rękę, albo wykonuje rozkazy, by kogoś po tych schodach cierpliwie wnosić, to też może. Wsio prawilnie.

Pisząc to zacząłem się zastanawiać, czy tylko pracodawca może stosować mobbing wobec pracownika. Zadałem sobie pytanie, czy skoro efektem głosowań może być to czy, kto i kiedy otrzyma zielone światło dla swojego rozwoju w zawodzie, to czy to może być dowód na mobbing pracodawcy czy raczej pracownika wobec pracownika? Jeśli podczas głośnych protestów kontrolerów zaczęto mówić o wprowadzaniu zasad etyki i jawności, to może coś jest na rzeczy. Tym bardziej, że nie docierają do mnie informacje, by zapowiedziane nowe standardy odmieniły oblicze firmy. Tej firmy.

Ale o mobbingu pracownika wobec pracownika myślę także w kontekście osoby, której kariera charakteryzowała się specyficznym planem pracy. Najpierw jak co miesiąc, a potem jak co kwartał, otrzymywaliśmy plan pracy i był on efektem naprawdę wymagającej pracy ludzi, którzy grafiki tworzyli. W życiu różnie bywa i różne ludzie mają potrzeby. Więc kolega, który robił to dla naszego zespołu wznosił się na wyżyny logiczno-matematyczne. Jednak wystarczyło spojrzeć w grafik kilka dni po publikacji, by zauważyć, że ruszyły roszady a obok oznaczeń kolejnych dyżurów pewnej osoby co raz to pojawiają się kolejne symbole ‘plus’. Oznaczają one dyżur tzw. “szefowski”. A to oznacza znów, że kontroler taki nie pracuje na stanowisku operacyjnym lecz zarządza zmianą. Choć jeśli nie zarządza to też nic się nie dzieje, bo to w końcu na karku kontrolera przy mikrofonie siedzi odpowiedzialność. I czy ten zarządzający jest akurat na wieży, na siłowni, śpi czy ogląda TV … karawana ma iść dalej. Chcę tu dodać, że to nie jest standard. Pamiętam kilku świetnych szefów zmiany, ludzi na których mogłem liczyć i którzy, choć stali z tyłu, to byli tuż obok. Niestety, jest ich znakomita mniejszość a wybór kolejnych zdaje się także przebiegać według bliżej nieokreślonego schematu zależności pseudolosowych. Tematem przewodnim dyskusji o stanowisku pozostaje pretensja, że dodatek funkcyjny dziś to już nie 15% a 10%. Dodatek za to, że nie bierze się odpowiedzialności za ruch. No ale to mobbingiem także być nie może, bo “to pracodawca ponosi pełną odpowiedzialność za zarządzanie firmą oraz dobór kadr na odpowiednich stanowiskach pracy.” Zresztą w świetle stwierdzenia Najwyższej Izby Kontroli, że p.o. Prezesa Pan J. pobrał dodatek “za pełnienie funkcji senior KRL w wysokości 20% wynagrodzenia zasadniczego [dlaczego nie 15 albo 10%, tego nie wiem - przyp. aut.], mimo niewykonywania czynności uprawniających do jego pobierania”¹⁴ ponownie nie można mówić o mobbingu ale o ponoszeniu pełnej odpowiedzialności za zarządzanie firmę. Czy się mylę?

Oczywiście wspomniany wyżej kontroler posiadał licencję. Bo wymagane minimum czasu pracy nie było zbyt wygórowane. I liczone było w minutach, nie w operacjach. Zatem dwie godziny pracy wśród nocnej ciszy ale w ramach utrzymania kompetencji miało taką samo wartość jak dwie godziny pracy w dzień, podczas burzy, zlotu i przy zamkniętej jednej drodze startowej. A mimo to, z bliżej niewyjaśnionych przyczyn, taki stan utrzymywał się przez długie lata. Czy to był mobbing? I raz jeszcze, “pracodawca ponosi pełną odpowiedzialność”. A moim zdaniem taki stan rzeczy to było śmianie się w twarz tym, którzy zasuwali na stanowiskach patrząc jak facet zajęty gazetą pobiera pełną pensję i do tego dodatek funkcyjny. Czy to było nękanie? Bardziej syndrom sztokholmski skoro ów kontroler został wybrany na członka zarządu związku zawodowego. Czy to miało na celu poniżenie pracownika? Chyba nie. Choć żal mi się go robiło, gdy od wielkiego dzwonu zdarzyło mu się zająć stanowisko operacyjne w ciągu dnia a ja widziałem jego drżące ręce. Czy wspominałem, że prócz funkcji instruktora oraz senior kontrolera zajmował także pozycję eksperta ds. bezpieczeństwa?

Jakiś czas temu pewna stacja telewizyjna pokazała materiał o policyjnym śmigłowcu, co się przewodom elektrycznym nie kłaniał. Dowiedzieliśmy się na jakich zasadach odbywa się sprawdzanie i ocena umiejętności, szkolenie, monitoring bezpieczeństwa i reagowanie w przypadku łamania zasad bezpieczeństwa. Padły tam słowa, rzekomo wypowiedziane przez wysoko postawionego oficera Policji, że “nie wszystko będziemy zgłaszać”, że “dokument to jest dokument i może zaginąć”. Albo skończyć w niszczarce … I czy widzom naprawdę ma się wydawać, że taki stan rzeczy dotyczy tylko jednego, określonego miejsca? Skoro nasz własny, cudowny, złożony organizm ludzki jest w stanie przed nami samymi ukrywać nowotwór, i to przez lata, to jak łatwe musi to być w miejscu, w którym “pełną odpowiedzialność ponosi pracodawca”. Państwowy.

Przez lata, jeśli nie dekady całe, wiadomo było w firmie, że są równi i równiejsi. Kontrola lotniska - OK, jest bo musi być. Kontrola zbliżania - elita, top gun,  prawdziwi kontrolerzy. Podtrzymywano ten stan, długo oparty na mizoginicznym doborze kadr, potem na podtrzymywaniu statusu. Kolejne zmiany w instrukcjach wytrącały narzędzia z rąk kontrolerów lotniska, oddając decyzje w ręce kontrolerów zbliżania, którzy lotniska na codzień nie widzieli i dawno nie kontrolowali.

Wprowadzane lub aktualizowane procedury w każdym z działów mijały się daleko od siebie. Porozumienia o współpracy stopniowo upodabniały się do skłóconego małżeństwa - decydował ten, kto oferował mniej. To powodowało spięcia, nieporozumienia, konflikty, incydenty. Jedni reagowali, inni zagryzali zęby, jeszcze inni już dawno stracili nadzieje.

Gdy nastał Pełniący Obowiązki Opisany w Raporcie NIK wraz z nim do grona dyrektorskiego
dołączył jego współpracownik z czasów związków zawodowych, niejaki A. Niekryjący niechęci i pogardy do kontroli lotniska kontroler zbliżania. Persona z psychiką równie twardą jak u Jarosława Psikuty z filmu “Chłopaki nie płaczą”. Krótko po objęciu władzy kontrolerzy lotniska zrozumieli, że winni będą zawsze. A ewentualne zgłoszenia będą sobie spokojnie gnić, jak barejowski miś, gdzieś pośród innych zbędnych kartek.

W pewnym momencie przekroczono masę krytyczną. To ten moment, w którym sami podwładni dyrektora A. zauważyli, że coś jest nie tak. To wtedy oficjalnie zniknęło, nie pierwszy raz, zgłoszenie kontrolera lotniska by potem, już po analizie, objawić się w formie n-tej kopii, wyniesionej w tajemnicy z biur działu Pana A. Któryś z inspektorów zdecydował, że powinniśmy znać wynik analizy, który oficjalnie miał nie ujrzeć światła dziennego. Po raz kolejny pytam: czy to mobbing? I tu zostawiam z treścią tej krzywej, m-tej kopii z n-tej kopii. O ignorancji, wulgaryzmie, presji i ryzyku. Z cytatem z materiałów szkoleniowych o “przeciwdziałaniu mobbingowi i molestowaniu seksualnemu”.
Z dyrektorem A. łączy mnie, osobiście, jeszcze jedna historia. Raport nadany przez pewnego kontrolera zbliżania czekał na analizę pół roku. Zostałem wezwany na rozmowę i zapewniłem o niezwłocznym złożeniu wyjaśnień pisemnych. Tak też zrobiłem, wyjaśnienia zajęły bodajże 9 stron A4. I nastała cisza. Po sześciu miesiącach sam zapytałem dyrektora A. o postęp prac w sprawie. Usłyszałem, że kwalifikuję się do zwolnienia dyscyplinarnego. Bowiem podobna sytuacja miała miejsce na innym europejskim lotnisku i właśnie zwolnieniem kontrolera lotniska została zakończona. Padło nazwisko osoby decydującej o tymże zwolnieniu, wszak dyrektor A. lubił dzielić się informacjami o tym kogo zna w wielkim świecie lotniczym. Nie wiedział chyba tylko o tym, że i ja znam tę osobę. Nie czekając na nic zapytałem więc naszego “wspólnego” znajomego o taką sytuację i owo zwolnienie. Odpowiedział, że nie przypomina sobie takiej decyzji. Dodał, że najgłośniejsza sprawa o charakterze dyscyplinarnym miała miejsce po incydencie z 1989 roku, z samolotem amerykańskich linii lotniczych. Oskarżono trzy osoby pracujące na wieży. Proces, w dwóch instancjach, trwał prawie 5 lat. Pierwszy wyrok skazywał kontrolerów na areszt lub mandat. Oni jednak nie dali za wygraną odwołując się od wyroku. W tym wszyscy oskarżeni nadal pracowali. I dopiero sąd II instancji stwierdził, że nie należy ich karać oraz uznał, że cały proces wywarł na nich znaczący i negatywny wpływ. Jak zresztą na wszystkich kontrolerów tego lotniska, którzy przez cały okres procesu składali o połowę mniej zgłoszeń dotyczących bezpieczeństwa ruchu lotniczego. Co się zaś tyczy mojej sprawy, dyrektor A. niedługo potem abdykował. Zastąpił go ktoś inny, kto niedługo potem poinformował mnie o zamknięciu sprawy z powodu … braku podstaw do zajmowania się nią. I być może dlatego, że nie faworyzował żadnego (a raczej konkretnego) z działów kontroli ruchu lotniczego, nie zagrzał długo miejsca w dziale bezpieczeństwa.

Możemy latami dyskutować o komisjach, nadzorach, przepisach, zasadach, kulturach. Możemy przypisywać winy i wzywać porównania z poprzednim reżimem. Możemy zagryzać wargi, zawierzać lotnictwo duchom i duszom. Możemy przesyłać sobie setki pism, z których nic nie wynika. A potem i tak musimy zmierzyć się ze spadającym we mgle samolotem, tnącym przewody śmigłowcem, a potem po raz kolejny zapewnić, że nadchodzą nowe standardy, transparentne zasady, wyższa jakość. A może po prostu i ja, i Ci piloci śmigłowców policyjnych, którzy odeszli ze służby, jesteśmy przewrażliwieni na temat bezpieczeństwa? Wtedy, zgodnie z wyrokiem SA z dnia 17 kwietnia 2007 r., wymienionym powyżej, temat jest automatycznie zamknięty.

Wygląda na to, że w możliwość udowodnienia mobbingu wierzą tylko prawnicy, oferujący swoją reprezentację ewentualnym ofiarom. Zauważyłem, że zwykle robią to na stronach internetowych swoich kancelarii. Lub w telewizjach śniadaniowych, których chyba nikt nie traktuje jako coś więcej niż rozrywka. No ale cóż, pieniądz nie śmierdzi. A gaża prawnicza wpływa bez względu na wyrok. Dla potwierdzenia tej opinii pozwolę sobie zacytować fragment artykułu¹⁵. Zwracam uwagę, że prawnik twierdzi w nim, że ciężar dowodu jednak nie spoczywa na pracowniku. Dyskutować z wyrokiem Sądu Najwyższego? Ma facet tupet.

“[…] pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Musi liczyć się z zarzutem naruszenia dóbr osobistych podwładnego, jeśli np. ośmiesza zatrudnionego lub go poniża. Ten ostatni musi wtedy wykazać, że pracodawca dopuścił się takiego działania, ale nie musi już udowadniać, że było ono np. długotrwałe, uporczywe i wywołało zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Alternatywnym rozwiązaniem może być zarzut molestowania. Kodeks pracy wskazuje, że przejawem dyskryminacji może być niepożądane działanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. To w praktyce sytuacja bardzo zbliżona do mobbingu, ale ciężar dowodu w takich przypadkach spoczywa na pracodawcy, bo przecież molestowanie to rodzaj dyskryminacji”.

Biada, oj biada nam, skoro sposobem na trudność w wykazaniu mobbingu jest oskarżenie o molestowanie. Stąd już tylko krok do wielkiego Hollywood, modnych hasztagów i “cancel culture”.

Mówi się, że co było a nie jest nie pisze się w rejestr. Ja jednak nie chcę zapominać o tym co działo się, i chyba nadal dzieje w PAŻP. Czuję się też niejako wywołany do tablicy, bo nie mam zgody na bezczelność jaką jest pełen fałszywej troski tekst o tym jaki zły jest mobbing, (pod)pisany rękoma byłych i aktualnych dyrektorów, trybów tej machiny. Nie zgadzam się na wysyłane do mnie SMSy z podziękowaniami od zarządu związku zawodowego, gdy w czasie ich protestów piszę o PAŻP i odpowiedzialnościach kontrolerów ruchu lotniczego. Oraz na brak jakiegokolwiek odzewu, gdy w korespondencji zwrotnej wyrażam irytację na wieść o przywróceniu do pracy dyrektora W.

Czuję, że jestem zobowiązany robić to dla tych, którzy są ofiarami mobbingu, choć nigdy tego nie udowodnią. I może nawet nie zdają sobie z tego sprawy, bo kiedyś ktoś ich przekonał, że łajno i fiołki pachną podobnie. I dla tych, którzy marzą o wykonywaniu tego, bez wątpienia, pięknego zawodu na terenie Polski. A którzy przed podjęciem tej decyzji mają dostęp tylko do cukierkowych materiałów telewizyjnych i opłacanej serii artykułów prasowych, wciąż o tym samym. Rzadko o rzeczywistości.

Chociaż kto wie … gdy spojrzeć na porozumienie z kwietnia 2022 roku może tam wszystko uległo zmianie? Póki co ludzie, których znam mówią, że nic nie uległo zmianie. A może oni są tylko przewrażliwieni na punkcie bezpieczeństwa.

¹https://www.polskasky.pl/post/mobbing-i-bezpiecze%C5%84stwo
² Morozov, O. (2010). “Features of bullying and mobbing in Russia”. in: Actual problems of aviation and astronautics, No. 6. pp. 262–263
³ Oudmayer, K. (2016). All for one: how to protect your child from bullying at school (translation from Norwegian). Moskow: Alpina Publisher.
⁴ Lane, D. (2001). School harassment (bullying). Child and adolescent psychotherapy. Saint- Petersburg: Peter.
⁵ Wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 28 maja 2019 r. III APa 4/19, LEX nr 2781441
⁶ Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z roku 2006 - I PK 176/2006 Lex Polonica nr 1575279 Rzeczpospolita 2007/215 str. C5. Rzeczpospolita 2007/221 str. F2
⁷ Cudowski B., Mobbing w orzecznictwie Sądu Najwyższego / B. Cudowski // Monitor Prawa Pracy. – 2008. – № 10. – S. 27–32.
⁸ Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 2015 r., II PK 166/14, LEX nr 1712815
⁹ Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05 (OSNP 2006 nr 21-22, poz. 321
¹⁰ Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 17 kwietnia 2007 r. III APa 5/2007 Lex Polonica nr 1326631
¹¹ Kodeks Pracy, artykuł 94[3] paragraf 4
¹² Zohar, D.; Luria, G. A multilevel model of safety climate: Cross-level relationships between organization and group-level climates. J. Appl. Psychol. 2005, 90, 616–628
¹³ Demirören, B., & Şimsek, H. (2021). The mediating role of employee performance in the relationship between mobbing perception and flight safety culture. Beykoz Akademi Dergisi, 9(2), 192-209.
¹⁴ Najwyższa Izba Kontroli. Działalność Polskiej Agencji Żeglugi Powietrznej i nadzór uprawnionych organów nad tą działalnością, str. 48. Źródło: https://www.nik.gov.pl/plik/ id,26533,vp,29326.pdf
¹⁵https://businessinsider.com.pl/prawo/praca/mobbing-jest-patologia-w-pracy-ale-i-wprzepisach- jak-mozesz-go-udowodnic/9mdnk9w