Czego się dzisiaj spodziewać podczas selekcji pilotów w przewozie komercyjnym? Jak działa obowiązkowa ocena psychologiczna u przewoźników? I w jakim celu? Część 1

Mimo, że z zagadnieniem selekcji i spełniania wymogów większość pilotów musi mieć do czynienia przynajmniej raz w swojej karierze (o ile zaczynali ją w ciągu ostatnich 20 lat) to wciąż pojawia się na ten temat sporo wątpliwości i mitów. Stąd wracamy do tematu ponownie. Przewoźnicy lotniczy na podstawie rekomendacji ICAO i EASA przejrzyście definiują nie tylko twarde wymogi kwalifikacyjne, ale również te związane z  predyspozycjami. Zatem selekcja pilotów w ostatecznej odsłonie jest wynikiem doświadczenia przewoźnika w tym zakresie, podejścia do SMS i rozumienia jego związku z rekrutacją, i konsekwencji w realizacji konkretnych celów jakie dany przewoźnik sobie stawia.

Ostatnie kilka lat to konieczność dostosowania się do przepisów dotyczących konieczności monitorowania zdrowia psychicznego przez wszystkie firmy lotnicze zajmujące się przewozem ludzi, zatem będzie słów kilka i o tym, jak zmienia się podejście przewoźników do tej oceny zdrowia psychicznego podczas zatrudnienia. Będzie także o selekcji pilotów do jedynego w pandemii segmentu przewozu pasażerskiego, który utrzymał kurs wznoszący, czyli do kokpitu samolotów przewozu tzw. biznesowego.

Na początek cele selekcji, które profesjonalnie zarządzający ryzykiem przewoźnicy będą stosować w całości, a inni starają się realizować przynajmniej niektóre z poniżej opisanych kryteriów. Rozumienie tych celów czytającym to przyszłym kandydatom pomoże zrewidować swoje oczekiwania co do pracy w przewozie i przede wszystkim na wcześniejszych etapach szkolenia rozwijać potrzebne do realizacji tych celów kompetencje członka załogi kokpitowej:

1. Utrzymanie ryzyka na oczekiwanym poziomie - to kluczowy cel jaki realizują zespoły rekrutacyjne dla swojego pracodawcy. Odniesienie do przewidywalności zachowania pilota w naturalnych warunkach operacyjnych jest czynnikiem, który ostatecznie rozwiewa wątpliwości na temat zatrudnienia danego pilota. Zapewnienie poziomu bezpieczeństwa jaki jest postrzegany przez przewoźnika jako ‘standardowy’ – powierzenie odpowiedzialności za sprzęt i ludzi (teoretycznie oficer podczas pierwszego lotu samodzielnego powinien być w stanie do sprowadzenia maszyny z pasażerami na ziemię jeśli zajdzie taka potrzeba bez wsparcia cpt). W firmach, w których safety culture nie jest fikcją selekcja oparta będzie zawsze o obiektywne kryteria szacujące ryzyko związane z zawodnością pilota – czyli jakie są uwarunkowania indywidualne pilota, aby poradził sobie w niesamowicie złożonym i dynamicznym środowisku pracy na przestrzeni choćby najbliższych kilku lat z perspektywą szybkiego awansu, posiadając unikalny zestaw kompetencji, cech osobowości, kondycji psychicznej i fizycznej.
2. Skuteczność szkolenia pilota na typ i możliwości w zakresie utrzymania uprawnień -  proces szkolenia na typ to praktycznie ostatni etap selekcji, o czym  często się zapomina. Zdarza się bardzo rzadko że dopiero tutaj przewoźnik odkrywa lub upewnia się, że nie uda się skutecznie wyszkolić pilota. Decyzja o odrzuceniu pilota na tak zaawansowanym etapie bywa wyłącznie konsekwencją błędów w wyznaczeniu granic możliwości pilota podczas oceny selekcyjnej, presji na liczbę zatrudnianych pilotów oderwaną od możliwości pracodawcy, lub ubogich metod szkoleniowych (niedoświadczonych/słabo wyszkolonych metodycznie instruktorów). Selekcja pilotów ma zatem przekonać potencjalnego pracodawcę, że pilot sprosta wymogom szkolenia na typ (koszty szkolenia, a także czas instruktorów i slot na symulatorze zostaną dobrze wykorzystane) co więcej w przyszłości uczenie stanie się rutynową postawą zawodową pilota.
3. Kolejna istotna sprawa dla świadomych biznesu przewoźników czyli: zarządzanie najcenniejszymi zasobami firmowymi – oczywiste jest że to załoga odgrywając kluczową rolę w operacji lotniczej, może mieć bezpośredni wpływ na zniszczenie samolotu, sprzętu naziemnego, generowanie dodatkowych kosztów handlingu, czy  dodatkowych komplikacji operacyjnych wpływających na działanie lotniska czy sytuację pasażera.  Tutaj przewagę mają piloci posiadający doświadczenia zawodowe, szczególnie branżowe, myślący globalnie i praktycznie także o sytuacji pasażera. Powszechne jest zatem oczekiwanie przewoźnika, aby członek załogi kokpitowej rozumiał konsekwencje własnych decyzji operacyjnych dla całej organizacji i biznesu – skróty, miejsce tankowania, zarządzanie paliwem w locie (wiedza lotnicza, rozumienie osiągów samolotu, rozumienie logistyki handlingowej, meteorologicznych zawiłości miejsc do jakich się lata).
4. Dopasowanie pilota do organizacji - będzie szczególnie istotnym kryterium w małych firmach lotniczych, ale i w liniach opartych o jasne i bezdyskusyjne podejście do SOP. Dopasowanie do kultury organizacyjnej ułatwia zarządzanie bezpieczeństwem - rozumienie i stosowanie tego samego podejścia do kontroli ryzyka pozwala uniknąć zbędnych dyskusji nad tym w jakim zakresie stosować SOP w kokpicie. Dopasowanie do wymogów organizacji ułatwia zarządzanie zasobami ludzkimi. Niektórzy przewoźnicy nie mają spójnej kultury związanej ze standardami, co innego na papierze, co innego w praktyce, piloci z małym doświadczeniem  gubią się często w takim otoczeniu, albo szybko zawodowo dojrzewają w zależności od poziomu zaufania do własnych możliwości i potencjału.
5. Reprezentowanie przewoźnika - dopasowanie pilota do kultury daje przewoźnikowi gwarancję, że pilot w różnych sytuacjach kontaktu z handlingiem, kontrolerami, firmami współpracującymi, a także rozwiązując problemy dotyczące pasażerów, będzie utrzymywał pożądany wizerunek. Piloci w miejscach, w których bywają regularnie, jeśli pojawiają się jako członkowie załogi konkretnej firmy, nigdy już nie pozostają anonimowi. Wreszcie w przypadku rekrutacji kapitanów (Direct Entry Cpt.) – ocenia się dodatkowo ich wpływ jako liderów na kulturę i atmosferę, jakość budowanych zespołów, umiejętności mentoringu i kształtowania postaw członków załogi. Ten rodzaj reprezentowania pewnego poziomu profesjonalizmu wewnątrz organizacji jest zalążkiem procesów o których było wyżej.

SPECYFIKA DOBORU PILOTÓW DO PRZEWOZU BIZNESOWEGO I KORPORACYJNEGO

Kultura organizacyjna to także konsekwencja modelu biznesowego realizowanego przez przewoźnika. Większość firm lotniczych oczekuje od potencjalnych członków załóg kokpitowych wysoce efektywnego zarządzania czasem i kosztami. Adaptacja pilota do danej kultury organizacyjnej bywa trudna. Przewóz ‘biznesowy’ jest takim segmentem który często stawia poprzeczkę wymogów bardzo wysoko. Znakomita część kompetencji jakich oczekuje się tutaj od oficera już zatrudnionego można rozwinąć wyłącznie w tym rodzaju przewozu lotniczego.

W segmencie lotnictwa o którym mowa, zaobserwować na pewno można silniejsze skupienie przyszłego właściciela samolotu czy firmy, na ocenie elastyczności, umiejętnościach zarządczych zarówno dowódcy jak i oficera, wysokiej samodzielności, świetnego planowania i podejmowania decyzji daleko wyprzedzających teraźniejszą sytuację. Zakres zadań pilota w tym segmencie jest mocno rozszerzony względem tego, co składa się na przygotowanie operacji lotniczej w dużym przewozie. Wiele zadań, związanych z logistyką handlingowo – hotelową jest na głowie załogi kokpitowej. Pilot realizuje od pierwszego samodzielnego rejsu zadania, które w linii lotniczej wykonywane są przez innych.

Wysoka elastyczność w myśleniu i ocenie sytuacji, której celem jest utrzymanie stabilnego balansu pomiędzy oczekiwaniami pasażera a jego bezpieczeństwem jest nieodłącznym elementem każdego odcinka. Przygotowanie lotu od strony logistyki, mając na uwadze wysoki poziom obsługi klienta jest oparte na aktywnym uczestnictwie załogi kokpitowej, często wręcz wykonaniem niektórych zadań jak ładunek bagażu. Kompetencje społeczne i radzenie sobie z problematycznymi sytuacjami z pasażerem odgrywają dużo większą rolę. Zarówno dowódca jak i oficer w tym zakresie dzielą się obowiązkami. W samolocie, w którym od pasażera często nie można się odgrodzić, załoga kokpitowa jest traktowana jako jedyny adresat naprawdę wszelkich pytań pasażera.

Co jest szczególne to odmienny niż w dużym lotnictwie podział obowiązków. Od pierwszego oficera oczekuje się w lotnictwie biznesowym aktywnego udziału w zarządzaniu i organizacji lotu, wysokiej samodzielności w działaniu. Daje to dużo większe możliwości nabywania kompetencji przywódczych.

Z uwagi na specyfikę lotnisk i utrudniony dostęp do wsparcia technicznego, kompetencje techniczne i znajomość samolotu  bywają ogromnym atutem obydwu pilotów. Lotnictwo biznesowe rzadko zaburza cykle dobowe człowieka, w większości operacje lotnicze odbywają się z mniejszą intensywnością i bardzo rzadko o niedogodnych godzinach doby.

W lotnictwie stworzonym do przewozu indywidualnego klienta załodze stawia się dlatego specyficzne wymogi, jednak bardziej powiązane z potencjałem do rozwoju niż gotowymi umiejętnościami. Ten przewóz lotniczy to wielodyscyplinarna szkoła rozwoju umiejętności nie-technicznych w tempie i w kontekście, których brakuje w większej inaczej zorganizowanej linii lotniczej. W tym segmencie każdy niemal lot może wiązać się z poznawaniem nowych, trudnych pilotażowo lotnisk i miejsc, co dla wielu jest istotnym atutem pracy pilota.

Koniec części pierwszej. Jeszcze w tym tygodniu opublikujemy część drugą.

Małgorzata Chelis
psycholog lotniczy akredytowany przez Europejskie Stowarzyszenie Psychologii Lotniczej (EAAP)
właścicielka zawodpilot.pl – rekrutacja, ocena, szkolenia pilotów i personelu lotniczego

Czytaj również:
Czego się dzisiaj spodziewać podczas selekcji pilotów w przewozie komercyjnym? Jak działa obowiązkowa ocena psychologiczna u przewoźników? I w jakim celu? Część 2