Czego linie lotnicze oczekują dziś od pilotów, czyli o tym w jaki sposób przeprowadza się selekcję kandydatów

Dzisiaj od pilotów liniowych oczekuje się oprócz umiejętności pilotażowych, spektrum kompetencji związanych: z zarządzaniem lotem i zespołem, świadomością biznesową i odpowiedzialnością w zakresie stosowanych procedur, a także radzeniem sobie z automatyką i filozofią projektowanego sprzętu.

Profil kryteriów oceny zmienia się pod wpływem zmian rynkowych. W dzisiejszych czasach samoloty są mocno zautomatyzowane, a rynek skomplikowany i dynamiczny, rola pilota zmienia się, a linie lotnicze oczekują od kandydata wciąż więcej. Piloci kierując się priorytetem zapewnienia bezpieczeństwa, a potem dbałości o pasażera, muszą radzić sobie z zarządzaniem całą operacją lotniczą w kontekście logistycznym i kosztowym. dodatkowo, muszą także efektywnie dowodzić małymi, dynamicznymi zespołami ludzkimi, w bardzo specyficznym, raczej nieprzyjaznym naturalnym środowisku pracy (wysokość, pogoda, aktywność w cyklach dobowych przeznaczonych na odpoczynek, w sumie o każdej porze dnia i nocy i często pod presją czasu). A to przecież nie wszystko… wybór kandydata spełniającego powyższe wymagania jest trudną sztuką.

Jak wygląda dobór pilotów pod kątem kompetencji nie-technicznych w Europie

Od kilkudziesięciu lat w Europie i na świecie w selekcji kandydatów na pozycję oficera i kapitana w linii lotniczej stosuje się testy psychologiczne. Większość przewoźników używało ich od dawna, zanim świat usłyszał o Andreasie Lubitzu i katastrofie Germanwings. Przewoźnicy amerykańscy i niemieccy, którzy są liderami w zakresie projektowania oceny psychologicznej pilotów, monitorują głęboki związek pomiędzy kryteriami oceny kandydatów i osiągami w pracy kokpitowej, wynikami szkolenia i efektywności adaptacji – dopasowania człowieka do misji i kultury społecznej danego przewoźnika.

Kilka lat temu EASA kierując się zaleceniami ICAO zdefiniowała wymagania doboru psychologicznego dla pilotów. Kluczowymi kryteriami kierują się agencje rekrutacyjne w Europie i na Bliskim Wschodzie.


Poza kluczowymi wymaganiami linie rozwijają kryteria doboru tak by sprawdzić dopasowanie kandydata do kultury organizacyjnej przewoźnika i tutaj oczekiwania co do postaw pilotów mogą się znacząco różnić. Innych kandydatów poszukuje linia starannie zarządzająca czasem i kosztami, a innych linia tradycyjna posiadająca mniejszą elastyczność biznesową i inne priorytety np. związane komfortem pasażerów. Zatem wśród lotników posiadających podobne doświadczenia linie wybierają taki typ postaw i zachowań, który będzie spójny z realizacją celów biznesowych i dbałości o klimat wartości panujący w firmie.

Niemal wszyscy kandydaci deklarują swoją pasję i plan latania liniowcem, który narodził się w ich głowach dawno zanim potrafili wyraźnie wymawiać swoje imię. Jednak na pytania dotyczące sytuacji na rynku przewozów czy rozwoju przewoźnika, u którego chcą podjąć pracę nie umieją odpowiedzieć. Linie lotnicze chcą zatrudniać pilotów świadomych biznesu, technologii, zainteresowanych lotnictwem naprawdę.

Analiza aplikacji to pierwszy etap selekcji kandydatów

Zgodnie z tymi kryteriami ocena kandydata zaczyna się w lotnictwie już na etapie analizy danych biograficznych: życiorysu, decyzji rozwojowych i zawodowych. Jest istotna, z uwagi na powiązanie z dotychczasowymi osiągnięciami, wynikami i rezultatami i jak pokazują badania, koreluje z późniejszymi sukcesami zawodowymi w danej firmie. Istotnym elementem jest sprawdzanie autentyczności referencji i danych, które kandydaci na pilotów wpisują w cv. Większość profesjonalnych procesów selekcji zawiera taki element. Na podstawie oceny aplikacji (formularza i cv) potencjalny pracodawca uznaje, że kandydat odpowiada stawianym przez linie wymaganiom i powinien być zaproszony na screening, nigdy nie zaprasza wszystkich i ma do tego pełne prawo. Bierze tutaj pod uwagę nie tylko wartość merytoryczną, ale ocenia sposób przygotowania aplikacji, który wiele mówi o sposobie myślenia autora i jego życiowych priorytetach.

Pierwszy telefon do kandydata to często kolejny etap selekcji – w ten sposób niemal bezkosztowo można zbadać  motywację kandydata, płynność językową, jeśli rozmowa toczy się po anielsku i dopiero podjąć ostateczną decyzję o zaproszeniu na spotkanie.


Jak zbudowany jest assessment dla kandydatów na pilotów w linii

Assessment dla pilotów przygotowany jest tak, żeby sprawdzić niezawodność działania człowieka pod presją czasu. Efektywność działania, którymi wykazuje się pilot  w standardowych warunkach może dramatycznie się zmienić w warunkach stresu czy innego rodzaju presji, choćby interpersonalnej. Dlatego podczas assessmentu warunki oceny są zbliżone do tych, które mogą panować w sytuacjach niestandardowych. Ten element selekcji uczestnicy są zmuszeni zaakceptować, bo duża zmienność w zakresie tempa pracy to naturalny element codziennej pracy pilota.

O kolejności etapów w procesach rekrutacyjnych decydują koszty i logika doboru. Oczywiście tylko pozytywne zaliczenie jednego etapu daje możliwość udziału w kolejnym. Zasada: niższy koszt na początek jest niezawodna od lat. Choć w przypadku wielkich przewoźników z Bliskiego Wschodu, ten czynnik nie ma najmniejszego znaczenia. Logika decyduje wtedy, kiedy linia przywiązuje wagę do postaw i atmosfery w firmie, wtedy sprawdza u pilotów na samym początku te kryteria doboru, których u człowieka zmienić nie można wcale lub szanse na to są znikome. Będą to niepożądane postawy względem bezpieczeństwa, niewyjaśniona motywacja, mało efektywny sposób komunikowania się czy niskie standardy kultury osobistej, które mogłyby w przyszłości negatywnie wpłynąć na wizerunek linii lotniczej czy zwyczajnie na współpracę ze służbami zewnętrznymi współpracującymi z załogą. U przewoźników na Bliskim Wschodzie nacisk na ‘attitude’ jest bardzo silny.

Testy wiedzy technicznej (wiedza z zakresu ATPL) czasem zwany wstępnym testem, zostaje czasami wzbogacony pytaniami o firmę do której się aplikuje, zainteresowania i motywację pracy w danej linii lotniczej. Test często zbudowany jest tak, żeby dawał możliwość sprawdzenia sposobu wnioskowania  na podstawie posiadanej wiedzy z zakresu teoretycznego do egzaminu.

Następny etap to sprawdzenie dopasowania kandydata do organizacji, sprawdzenie postaw, ocena dojrzałości emocjonalnej, zawodowej i świadomości odpowiedzialności płynącej z pracy pilota liniowego. Interview HR, bo o nim mowa, prowadzone jest przez psychologa lub osobę posiadającą kompetencje i znajomość operacyjnych procesów w firmie. Podczas takiej rozmowy pojawiają się pytania sytuacyjne (wyobrażenie sobie np. sytuacji trudnych we współpracy załogowej), biograficzne (opis sytuacji z własnego doświadczenia, nietypowych, podobnych do sytuacji operacyjnych czy dotyczących współpracy z innymi) i inne związane z adaptacją kandydata w organizacji i do trudności płynących z wykonywania zawodu pilota.

W liniach, w których językiem komunikacji w załodze jest język angielski, istotnym kryterium doboru jest swoboda porozumiewania się w tym języku. Żadna trudna sytuacja operacyjna nie może utrudnić wypowiadania się w innym niż naturalny języku, i takie ryzyko trzeba wyeliminować. Tematem przewodnim następnego etapu selekcji czyli interview techniczne są systemy samolotu, wiedza o sprzęcie na którym się latało, a także wiedza z meteorologii czy przepisów prawa lotniczego. Ten etap rozmów prowadzony jest przez instruktorów szkolących kandydatów na typ lub instruktorów odpowiedzialnych za poziom wyszkolenia w danej firmie.


Indywidualne testy zdolności czyli testy psychologiczne stosuje się w celu oceny stałego potencjału osobowościowego kandydata – psycholog powinien potwierdzić czy uzyskane przez kandydata wyniki w testach wiedzy to fart czy stałość związana ze zdolnościami i potencjałem osobowościowym. Tutaj pojawiają się testy oceniające jakość i szybkość postrzegania w sytuacjach wielozadaniowych i badające podzielność uwagi, testy zdolności logicznego myślenia, wnioskowania matematycznego czy technicznego, a także testy wyobraźni przestrzennej. Do takich testów wykorzystuje się dedykowane do lotnictwa narzędzia komputerowe, generujące zadania poznawcze spokrewnione z tymi, które stoją przed pilotem w kokpicie. Są to zadania wykonywane w deficycie czasu, ze zmiennym tempem działania, w których istotna jest niezawodność.

Wspomnę jeszcze o kwestionariuszach osobowości, czyli standaryzowanych narzędzia psychometrycznych diagnozujących cechy osobowości. Narzędzia te posiadają niską predyktywność, czyli moc przepowiadania sukcesu zawodowego pilotów, dlatego nie stosuje się ich w procesach selekcyjnych, zwłaszcza tych, które mają inne przeznaczenie np. kliniczne.

Ocena umiejętności współpracy w załodze wieloosobowej sprawdzana jest poprzez symulację współpracy jaką jest zadanie grupowe i stanowi bardzo istotny etap selekcji. Jest to część oceny psychologicznej skupiona na badaniu umiejętności  społecznych kandydata – celem zadania jest obserwacja konkretnych predyspozycji i umiejętności związanych z efektywnością komunikowania się, funkcjonowania w zespole, a także nastawieniem na osiąganie celu, sposobem podejmowaniem decyzji, radzeniem sobie z trudnymi sytuacjami np. oporem współpracowników, brakiem danych niezbędnych do wykonania zadania, czy błędnym wnioskowaniem.

Kolejnym etapem jest sesja symulatorowa przeprowadzona w standardowych warunkach dla wszystkich kandydatów. To silny czynnik przepowiadający sukces w lataniu liniowym. Podczas sesji z instruktorem duży nacisk kładzie się na ocenę ‘adekwatnych nawyków lotniczych’ i elastyczność kandydata wobec problemów (standardowych), które pojawiają się w powietrzu, natomiast znajomość konkretnego sprzętu ma na tym etapie znaczenie marginalne.

Podczas oceny opisanej powyżej pojawia się u kandydatów specyficzny rodzaj stresu, który będzie się pojawiał do ostatniego line-checku w karierze.  Umiejętność radzenia sobie z tym napięciem jest bardzo ważnym elementem doboru. Szkolenie na typ, egzamin na symulatorze i praktyka oraz line-check są ostatnim etapem selekcji. Czasem dopiero tutaj jest podejmowana decyzja o rozstaniu, jeśli odkrywa się błędy decyzyjne w procesie zatrudnienia, i pomyśleć, że to dopiero początek.

Małgorzata Chelis